有哪些给医护人员涨薪的措施！
1 医务人员多点执业报酬不纳入薪酬总量管理 《实施方案》称，对参加重大疫情等突发事件医学救援和公共卫生应急处置的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性总量，不计入薪酬总量核定基数。 医务人员多点执业报酬、兼职教学活动从受聘单位获得的报酬、师资带教补贴、医联体内卫生技术人员和管理人员到下级医疗机构服务（含远程诊疗服务）获得的报酬等，按现行有关规定执行，不纳入薪酬总量管理。 2 高层次和急需紧缺人才薪酬总量单列 公立医院引进的高层次和急需紧缺人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，所需薪酬总量单列，不计入薪酬总量核定基数。科技人才职务科技成果转化的现金奖励，计入医院薪酬总量，但不受核定的薪酬总量限制。 同时，《实施方案》表示，各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。具体按照关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。 3 统筹考虑编内外人员薪酬待遇 内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、全科、精神科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。公立中医医院内部分配要向使用中医药技术方法的科室和个人倾斜。适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编内外人员薪酬待遇。 4 合理拉开收入差距 《实施方案》表示，因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比，统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，充分体现劳动、知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。 注重医务人员的稳定收入和有效激励，适度提高固定薪酬占比，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。 5 严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长 公立医院党委书记、院长和总会计师实行任期目标年薪制，所需经费由同级财政全额承担，所需薪酬总量单列。各地公立医院主管部门要会同人力资源社会保障、财政、医保部门制定完善年薪管理办法，建立健全医院主要负责人、总会计师薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励。对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。 6 严禁向科室和医务人员下达创收指标 《实施方案》要求，各地公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定完善内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品耗材、检查化验等业务收入挂钩。 7 允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬 要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。